RÖPORTAJ│Ufuk Demirbilek

Televizyonda, dijital platformlarda ve sinemada onlarca içerik izleyicilerle buluşuyor. Farklı platformlarda
yer alan tüm bu üretimler, arka planda büyük emekle gerçekleştirilen çalışmalar sonucunda karşımıza çıkıyor. Özellikle her hafta ekrana gelen, süreleri sinema filmleriyle yarışan diziler, yüzlerce insanın yoğun
emeğiyle çekiliyor. Sektörün, adlarını çok da bilmediğimiz yüzlerce emekçisi, farklı meslek birlikleri içinde
örgütlenerek, mesleklerini profesyonel standartlara oturtarak haklarını korumaya çalışıyor. Bu alandaki en
önemli sendikalardan olan Sinema TV Sendikası Başkanı Ufuk Demirbilek ile sendikanın çalışmalarını, verdikleri mücadeleyi ve sektörün emekçiler açısından durumunu konuştuk.

Sizi kısaca tanıyabilir miyiz?

Ben Ufuk Demirbilek, 38 yaşındayım. Sinema-televizyon sektöründe reji asistanlığı görevini yürütmekteyim. Yani yönetmen yardımcılığı mesleğini… 2005 yılında burslu olarak Plato Film Okulu’nda uygulamalı eğitim aldım. 2005-2007 arasında eğitimimi tamamlayıp stajyer olarak çalışma hayatına atıldım. Sonrasında ise asistanlık sürecim hep devam etti. Eğitimim ve stajyerlik dönemim dahil 17 yıldır kesintili bir şekilde çalışma hayatının içindeyim. Proje bazlı çalıştığımız için düzenli iş hayatımız yok maalesef. 1 yılın 52 haftasını çalışmıyoruz yani 🙂 3 ay çalışan, 6 ay yaşamaya çalışan insanlarız. 

Sendika bünyesinde şu anda hangi görevi yürütüyorsunuz?

Şu an Sinema Televizyon Sendikası Yönetim Kurulu Başkanlığını yürütüyorum. Sendikamız Ocak 2015’te kuruldu ve aynı yılın haziran ayında 1. olağan genel kurulunu yaptı. Geride bıraktığımız 7 yıllık süreçte sendikanın çeşitli organlarında yer alarak birtakım görevler üstlendim. GYK / Genişletilmiş Yönetim Kurulu üyeliği, YK / Yönetim Kurulu üyeliği ve MYK – UMS / Mesleki Yeterlilik Kurumu – Ulusal Meslek Standartları teknik çalışma grubu üyeliği gibi… 

Sektörde kimleri temsil ediyorsunuz? Farklı sendikalar, örgütler var bildiğim kadarıyla, bu süreç nasıl işliyor sektörde?

Sektörde sinema, dizi, reklam, belgesel, klip ve TV programcılığı mecralarında, ön hazırlık dahil çekim ve çekim sonrası iş evrelerinde yani tüm üretim aşamalarında belli bir ücret karşılığında çalışan herkesi kapsıyor ve temsil ediyoruz. Sendikamızla doğrudan diyalog halinde ve işbirliği içinde olan 22 oluşum var. Bunlar dernekler, platformlar ve birlikler şeklinde örgütlenmelerdir. İkişer örnek verecek olursam; Film ve Sahne Tasarım Ekipleri Derneği, Görüntü Yönetmenleri Derneği, Reji Asistanları Platformu, Yapım Ekipleri Platformu, Ses Teknisyenleri Birliği ve Set & Grip Ekipleri Birliği. Diğer tüm oluşumlar kendi duyuru ve açıklamalarıyla sayfamızda yer alıyorlar zaten. Ayrıca bizim dışımızda Sinema Emekçileri Sendikası (Sine-Sen) ve Oyuncular Sendikası da var.

Tüm bu örgütler birlikte hareket ediyor mu?

Kurulduğumuz yıldan bu yana diğer sendikalarla çalışma ve birlikte hareket etme deneyimlerimiz oldu. Özellikle son sürece değinirsem bazı oluşumlar 2021 sonu itibarıyla kuruldu ve hızlı bir şekilde aksiyon aldı. İyileştirilmiş taban ücret çalışmalarında yoğun bir mesai harcadık. Sendika olarak bu süreçte kolaylaştırıcı pozisyonda kalarak moderasyonu üstlendik. Hukuksal destek verdik. Sendikamızla ortak hareket eden 22 oluşum (dernekler, platformlar, birlikler) genel hatlarıyla kendi çalışma birimleri üzerinden iç eğitim, ortak söylem, ortak tutum ve ortak tavır geliştiren faaliyetlerde bulunuyorlar. Bundan sonraki süreçte,  6 yıl önce duyurduğumuz ve tüm sektörün genel olarak uyguladığı çalışma ilkelerimizi kazanım açısından bir adım daha ileriye taşımak ve kapsamını biraz daha genişleterek yeniden duyurmak istiyoruz. Tam da bu noktada, meslektaşlarımızın kurduğu oluşumlarla istişare ve müzakere süreçlerini yürütmek istiyoruz. Çalışma ilkelerimizle ilgili hazırlayacağımız güncel belgenin uzlaşıyla hayat bulmasını amaçlıyoruz. 

Ayrıştığınız taraflar var mı diğer sendikalarla?

Diğer sendikalarla nihai hedefimiz aynı. Esasa ulaşma konusunda bir ayrışma sözkonusu değil. Yasalara uygun bir çalışma hayatı konusunda ortak bakış açısına sahibiz. Fakat sorunlar içinde öncelik belirleme, iletişim stratejisini geliştirme, uzun erimli hukuksal ve bürokratik altyapı çalışmalarının planlaması, hatalı çalışma alışkanlıklarının dönüştürülmesi, yanlış teamüllerin düzeltilmesi, farkındalık ve etki yaratmak, kısa-orta ve uzun vadeli planlamalar gibi birçok başlıkta yöntem ve tarz farklılıklarımız olabilir. Bunu bir ayrışma değil de farklı bakış açısı olarak yorumlayabiliriz.

Muhatabınız kim peki, yapımcılar mı kanun yapıcılar mı?

Çalışma hayatındaki sorunlar karşısında ilk muhatabınız işveren olan yapımcılardır.  Çünkü işin sahibi onlar ve ekonomik açıdan, iş sağlığı ve iş güvenliği açısından ve birçok konuda hukuki sorumlulukları var. Yayıncı kuruluşlar ile kamu otoritesi ve bürokratları zamanı geldiğinde muhatabımız oluyor elbette. Güncel sorunlarla ilgili örnek vereyim; setlerde yaşanan problemler sözlü veya hukuk formumuz aracılığıyla yazılı şekilde bize iletiliyor. Bu beyanları “esas olarak kabul ediyor” ve sağlamasını yapmaya çalışıyoruz. Teyit ettikten sonra diyalog yöntemiyle var olan problemi çözme girişiminde bulunuyoruz. Buradaki diyalog yöntemi, edilgen bir tarz olarak algılanmasın lütfen. Sendika olarak gözetleyici ve caydırıcı etkimizi sakınmadan kullanıyoruz. Hatalar ve yanlışlıklar konusunda denetleyici ve cezai yaptırımda bulunacağımız yasal yetkiye ulaşmak için bürokratik altyapı çalışmalarımız ayrıca sürüyor. Mesela tarihsel problemlerle ilgili örnek vereyim: Kurulduğumuz 2015 yılı itibarıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı Mesleki Yeterlilik Kurumu ile işbirliğimiz devam ediyor. Ulusal Meslek Standartları çalışmalarıyla başlayan mücadele sürecimiz, temel problemlerimiz kalıcı çözümlerle buluşmasına araç olacaktır. 

MYK konusunu açar mısınız? Sektöre ne gibi çözümler getirecek?

Öncelikle şunu ifade edeyim: Bürokrasiyle yürütülen işlerin doğasından kaynaklanan yavaş ilerleyişi, 15 Temmuz darbe girişimi ve pandemi sebebiyle durma noktasına gelerek birkaç yıl sekteye uğradı. Mesleki Yeterlilik Kurumu ile şu ana kadar 20 mesleğin ulusal meslek standartını tamamladık ve bu meslek standartları Resmi Gazete’de yayımlandı. Ulusal Meslek Standardı yapılacak onlarca meslek daha var. Tüm meslek ağacını, meslek tanımı ve meslek profili kriterleri bakımından ulusal standartlara kavuşturmayı planlıyoruz. Bu ilk ve önemli altyapı çalışması sonuçlandıktan sonra Ulusal Yeterlilik çalışmaları başlayacak. Hazırlanan standartlardan yola çıkılarak tüm meslek ağacını bilgi, beceri ve yetkinlik kriterleri bakımından ulusal yeterliliğe kavuşturmak için ikinci aşamaya start vereceğiz. Ulusal meslek standartları ve yeterlilikler hazırlandıktan sonra sendika olarak akreditasyon başvurusunda bulunup ve gerekli tüm kriterleri karşılayarak Yetkilendirilmiş Belge Kuruluşu olacağız. YBK olarak ölçme ve değerlendirme süreçlerinden sonra sınav ve belgelendirmeyle meslektaşlarımıza Mesleki Yeterlilik Belgesi verebileceğiz. Bu belge her beş yılda bir güncellenebilecek. Yani sendika olarak 7 yıldır uğraştığımız bu süreç, önümüzdeki 5-7 yıl sonucunda açığa çıkacak nitelikli işgücüyle yeni bir dönemin başlangıcı olabilecek.

Ulusal meslek standartlarından mesleki yeterlilik belgesine giden sürecin devamında ve sonrasında düzeltmeye başlayacağımız bazı temel problemler şu şekildedir;

– Serbest meslek makbuzu keserek çalışmak yerine 4A’lı çalışmayı yerleşik hale getirmek.

– Sözleşmeli çalışmayı yaygınlaştırmak.

– Toplu iş sözleşmesini teşvik etmek ve yaygınlaştırmak. 

– SGK’de her meslek için ayrı meslek kodu almak. Asgari ücret üzerinden yatırılan SGK primlerini engellemek ve gerçek hakedişler üzerinden prim yatırılmasını sağlamak.

– Jenerik bilgilerini yeniden düzenlemek, doğru meslek adları ve meslek kodlarının jenerikte yer almasını sağlamak. Jenerik bilgilerini olası hak arayışlarında dijital belge olarak değerlendirmek, sunmak.

– Önhazırlık, çekim ve çekim sonrası iş safhalarında tam zamanlı işyeri hekimi, tam zamanlı işgüvenliği uzmanı ve tam zamanlı ambulans/sağlık ekibi bulundurulmasını daha güçlü talep etmek.

– Meslek hastalıkları konusunda hekim ve hekim örgütlenmeleriyle bilimsel çalışmalar yürütmek.

– İş sağlığı ve iş güvenliği konularında uzmanlarla birlikte güncel ve kapsamlı belgeler üretmek.

– Sektörümüzle ilgili üniversitelerin ve diğer eğitim kurumlarının müfredatına, çalışma hayatımızdaki iş tanımlarını, sırasıyla ve eşzamanlı yapılması gereken işleri ve ideal çalışma koşullarını eklemek. Önhazırlık, set ve set sonrasındaki tüm işleyişi eğitim müfredatına alarak öğrencilere aktarmak.

– Ülkemizdeki üniversitelerin sektörümüzü ilgilendiren tüm fakülteleriyle etkileşim halinde olmak. Tez çalışmaları hakkında konu/içerik belirlemek. Çalışma koşulları ve sektörün işleyişi hakkında bilimsel çalışmalar yürütülmesini sağlamak. 

– Çalışma koşulları başta olmak üzere sektörümüze dair yapılacak akademik çalışmaları, yasal olarak gündeme getireceğimiz yeni taleplerin dayanağı yapmak. Güçlü bir sinema yasasının çalışanları ilgilendiren tarafları gibi.

– Dünyanın diğer ülkelerindeki sinema-TV sektörüyle akredite olmak.

– Nitelikli ve belgeli işgücünden dolayı taban ücretlerin ideal ücretlere kadar yükselmesini sağlamak. İş mahkemelerinin ücretlerle ilgili gönderdiği müzekkere yazılarına güçlü hakediş rakamlarını yazmak.

Ayrıca 9-11 Mart tarihlerinde MYK’nin organize ettiği bir çalıştay için Ankara’daydık. Güçlü Yönler, Zayıf Yönler, Fırsatlar ve Tehditler analizinin yapıldığı çalışmaya Konfederasyonlar, sendikalar ve STK’ler katılım sağladı. Bürokrasiyle yaptığımız işbirliği, çeşitli yönleriyle devam ediyor yani…

Dünyaya en fazla dizi satan ikinci ülkeyiz, çok iyi bir üretim var. O yüzden geç kalınmış gibi geliyor. Sektör artık önemli bir ihracat kalemi olmuşken neden böyle bir gecikme oldu sizce? Yani bu, Türkiye tarihiyle ilgili bir konu mu? Temelde siyasi nedenler mi var?

Özel kanallar yasal olarak 1994 yılında kuruldu. Geçen 28 yılda sektörümüzün bulunduğu koşullar ve gelişim seyri, bu gecikmenin temel sebebi olabilir. Ülkemizin siyasi atmosferi ve tarzı çoğu zaman engellerin bir parçası olmuştur. Gecikmenin dünkü  imkânsızlıkları anlaşılabilir fakat günümüz Türkiye’sinde bu durum kabul edilemez. Sektörü temsil eden biz STK’lerin bugün itibarıyla sorumluluğu vardır. Dizi, film üretiminin artması ve ihracatının yapılması, çalışma hayatına pozitif anlamda yansımıyor. Sektörün tarihsel sorunları üzerinden araştırmalara dayalı tespitler yapmak ve çözüm önerilerini geliştirmek metodoloji olarak 2015’in başına kadar açığa çıkmadı. Tam da bu noktada geçmişten günümüze biriken problemleri çözme iddiasıyla sendikamızı kurduk. Çalışma alışkanlıklarından ve teamüllerden kaynaklanan umutsuzluk halini değiştirmek kolay olmayacak ama geride bıraktığımız 7 yıl içinde ölçülebilir iyileşmeler oldu. Geçmiş ve güncel problemlerden kaynaklanan işyükünü orta ve uzun vadede planlayarak ve belli bir kadro sayısıyla yürütmeye çalışıyoruz. Sendikamızın fiziki koşulları, çalışan sayısı ve ekonomik altyapısı ne kadar güçlenirse etki alanımız aynı ölçüde artar. Bu konuyu da düşünerek tasarlıyoruz. Üzerimize düşen sorumluluğun farkındayız. 

Uluslararası platformlar ülkemize geldi ve çoğu platformun global olarak belirlediği bazı set kuralları var. Bunlar burada ne kadar işliyor? Yani global olarak yaptıklarını burada da aynen sürdürüyorlar mı yoksa bu biraz daha Türkiye kurallarıyla mı işliyor?

Global platformların ülkemizde iş yapmaları istihdam açısından pozitif karşılanabilir. Yayımladığımız çalışma ilkelerine genel anlamda uygun davranıyorlar diyebilirim. Fakat ülkemizi ucuz işgücü olarak değerlendirmeleri ve “Türkiyeli yöneticilerden / işverenlerden bu anlamda destek görme ihtimalleri” içinden geçtiğimiz dönem itibarıyla yanlış sayılmaz. Bu ihtimalin sağlamasını setlerden aldığımız geribildirimlerle yapabiliriz, yapıyoruz. 27 yıldan fazladır meslektaşlarımızın yarattığı değerler üzerinden büyük kazançlar elde eden yapımcılar ve şirketleri, global projeler karşısında set emekçilerine gereken değeri ve önemi vermelidir. İnsani ve etik olan bu bakış açısı, sadece dijital platform projeleri için geçerli olmayıp diğer tüm çalışma mecralarını da kapsamalıdır. Bu cümleyi kurmak bile garip geliyor aslında. Ülkemizdeki insan yapısına gelecek adına güvenmek isteriz. Yanlışlıklar konusunda yarış halinde olmak yerine ve hatalı çalışma pratiklerini referans olarak göstermek yerine bir şeyleri düzeltebilmenin gayreti içinde olabiliriz. Hiç olmazsa bu gayreti ortaya koyanlara saygı duyarak, engel olmayabiliriz. Türkiyeli yöneticilerin kural dışı çalışma koşullarını denetleme ve düzeltme konusunda ihmal ve sorumsuzlukları olursa gerekli gördüğümüz hallerde global platformların genel merkezleriyle çözüm adına diyaloğa geçebiliriz.

Ücretlerle ilgili çeşitli açıklamalarınız oldu. Nedir mevcut durum?

Hepimizin bildiği üzere Kasım-Aralık 2021 ayı itibarıyla ekonomideki dalgalanmalar belirsizlik yaratıyordu. Kur artışı son yılların pik noktasına ulaştı. Hayat pahalılığı, alım gücünün ve yaşam standartlarının düşmesine vesile oldu. Ekonominin baş döndüren bir hızla negatife doğru gitmesi meslektaşlarımızın haklı kaygısına dönüştü. Ücretlerle ilgili iyileştirmenin olup olmayacağına dair telefonlar alıyorduk. Sendika olarak bu dönemde ücret belirleme ve/veya ücretlere iyileştirme kararı alma gibi yasal bir hakkımız yok. Bu gelişmelere kayıtsız kalmak yerine ne yapabiliriz sorusuyla hareket ettik. Çalışma birimlerini temsil eden oluşumlara (dernekler, platformlar, birlikler) çağrı yaparak süreci başlattık. Aralık ayının sonunda yaptığımız toplantıda moderasyonu üstlendik. Her oluşum kendi içinde aynı işi yapan meslektaşıyla bu konuyu müzakere ederek iyileştirme kararı aldı. İyileştirilmiş taban ücret rakamları, talep şeklinde sendikamızın sosyal medya hesapları üzerinden 1 Ocak 2022 itibarıyla kamuoyuna duyurulmaya başlandı. 2021’den 2022’ye devam eden işlerle ilgili ortalama %20 iyileştirme, 2022 yılında başlayacak yeni projeler için minimum %35 iyileştirme kararı alındı. Aralık ortasında asgari ücrete yapılan %50 zam ve ocak ayının ilk haftasında açıklanan %36’lık yıllık enflasyon oranı, düzenli çalışma hayatı olmayan ve proje bazlı çalışan biz set emekçilerinin talebinin ne kadar makul olduğunu ortaya koydu. Ayrıca TÜİK’in açıkladığı %36 yıllık enflasyon oranı, bağımsız kuruluş olan ENAG’a (Enflasyon Araştırma Grubu) göre %82 çıktı. Bu çelişkili oranlar, tartışma götürmeyecek şekilde ENAG’ı doğruladı. Bugünkü tablodan ve oranlardan hiç bahsetmiyorum bile. Meslektaşlarımızın ekonomik gelişmelere denk düşen talepleri, maalesef yapımcı meslek birlikleri tarafından tepkiyle karşılandı. TESİYAP-Birlik, TESİYAP-Dernek, Reklam Yapımcıları Derneği ve SEYAP’ın karşı açıklamaları oldu.  SEYAP’ın sağduyulu diyalog çağrısı ve eleştirel katkısı oldu. Diğer üç yapımcı oluşum, haklı ve makul talepler için, “yasal dayanağı yok, yasalara aykırı, kabul edilemez, sert tutum var, baskı yoluyla dayatma var, rekabet kanununa aykırılık var, kabul etmiyoruz” gibi sert ifadeler kullandı. Bazı işveren ve işveren temsilcilerinden, “Bu yaptığınız etik değil, bize vergi yükü çıkartıyorsunuz, ayıp ediyorsunuz” gibi reaksiyonlar da geldi. İnsani taleplerimizi şeffaf bir şekilde talep etmemiz nasıl yasadışı olabilir ? İdeal koşullarda ideal ücretlerle çalışmak istemenin nesi ayıp olabilir? Vergiden ve geleceğimizden “çalınsın” istemiyoruz. Sektörden ve sahadan aldığımız geribildirimler çok olumlu. Bu talepler yavaş yavaş karşılık bulmaya başladı. Direnç gösterenler yok mu? Var. Fakat bu direnç, gerçekler karşısında sönümlenecektir. 

Pandemi ve ardından ekonomik kriz nedeniyle esasında emekçiler de örgütlenmenin önemini çok yakından hissetti. Bu, sektörde de hissediliyor mu yani sendikalaşma oranı arttı diyebilir miyiz?

Pandemiyle beraber sektörümüzde örgütlenme ve sendikalaşma konusunda görece olarak artış var. Biliyorsunuz Netflix’le bir işbirliğimiz oldu. Kamunun ekonomik anlamda desteğini göremediğimiz için Netlix’e dayanışma çağrısı yaptık. Çağrımıza olumlu karşılık verdiler ve 6 milyon TL’lik bütçeyi hibe olarak meslektaşlarımıza ulaştırdık. Bu miktar etkili bir bütçe olmasa da dayanışma adına önemli bir gelişme ve işbirliğiydi. Sonrasında aşılanmayla ilgili sektörümüzün doğru yerde konumlanmasına dönük taleplerimiz ve girişimlerimiz oldu. Bu talepler karşılık bularak sektörümüz aşılanmaya başladı. Taban ücretler konusunda kolaylaştırıcı pozisyonda kalarak üzerimize düşeni yapmaya çalıştık. Tüm bu çabanın ve gelişmelerin yarattığı olumlu etkiler pratikte karşılığını buluyor elbette. Yeterli mi derseniz, değil elbette. Hem bireysel hem de grup olarak sendikamızla görüşmeye gelen, üye olan ve üye olacak meslektaşlarımız var. Bunu görmek ve bilmek motivasyonumuzu artırıyor.

Mutlaka bir hak mücadelesi veriyorsunuz ama kriz denilebilecek bir  tecrübeniz olmadı sanırım. Yani bir dönem senaristlerin yaptığı gibi bir kampanya yürütmediniz diye biliyorum.

Bu soruya tersinden cevap vermeye çalışayım: “Her şeyin yanlış gittiği bir sistemde ortaya çıkacak tek kriz, doğruda ısrar etmektir.” Problemlerin sıradanlaşmadığı, öğrenilmiş çaresizliğin terk edildiği ve kuralların eksiksiz uygulandığı bir atmosferde ortaya çıkacak sorunlar, farkındalık ve etki alanı bakımından güçlü olur. Böyle bir etkinin kriz yaratma potansiyeli olabilir. Kurumsal aklımızın gereği olarak diyalog zemininde sorunları çözme pratiğimize uygun davranıyoruz. Bireysel bir yerden yarı duygusal, yarı düşünsel bir refleksle şunu belirtmek isterim: Sektörümüzde ölümlü iş kazaları ve taciz vakaları oluyor. Bu iki örnek, krize dönüşerek dayanışma grevlerini hak ediyor aslında. Grev olarak yasal altyapıya henüz sahip değiliz ama bir sendikanın doğasına en uygun eylem biçimi.

Özellikle son beş yıla baktığımızda izlediğimiz işlerde ciddi bir kalite yükselişi var. Evet, iyi senaryolar yazılıyor, iyi oynanıyor ama temelde set emekçilerinin büyük katkı sağladığı bir kalite var. Sizin hayat kaliteniz de aynı oranda yükseldi mi?

Ne münasebet! Kalite sözcüğünü genelleme yaparak hem çalışma hayatımız için hem de sosyal hayatımız için ifade etmek gerçeklikten uzak bir abartı olur. Manevi anlamda bireysel tatminler olabilir ama somut olarak kaliteli bir hayat sürdüğümüz söylenemez. İşveren ve işveren temsilcilerinin çalışma hayatında meslek etiğine uygun davranması, temel ve anayasal olarak dinlenme hakkına saygılı olması, çalışan hakları bakımından sigorta primlerini reel hakedişler üzerinden yatırması, kaşeyi/maaşı elden ödemek yerine banka hesabından yatırması ve emek ücretleri üzerinden maliyet düşürmeye çalışmaması koşullarımızın kalitesini yükseltmek için bir başlangıç noktası olabilir. Mesela kaliteli diyerek atıfta bulunduğunuz dizi-film projelerinde haftalık ödeme yerine uzun vadeye dayalı bölüm başı ödemeler yapılıyor. Bu ödeme şekli görgüsüzlüğün ve sömürünün daniskasıdır. Kötü kalpli olmak ile vizyonsuz olmak arasında nasıl bir fark var, bilemiyorum…

Bölüm başına ücret veriliyor yani öyle mi, haftalık değil?

Televizyon dizilerinde bölüm başı ödeme alışkanlığı var ama sendika olarak haftalık olması gerektiğini vurguluyoruz. Haftalık ödemeyi, 1 Ocak 2022 itibarıyla iyileştirilmiş taban ücret rakamlarının duyurusunda belirttik. Yine mart ayında ayrı bir açıklama yaparak işverenlere çağrıda bulunduk. Ülkemizde son birkaç yıldır proje yapan ve bu projeleri kendi platformlarında yayınlayan dijital kuruluşlar var. Bazı yerli yapımcılarımız televizyon dizilerindeki iş yapma alışkanlığını bu mecralara taşımak istiyor. Haftalık ödenen dijital platform işlerini bölüm başı ödemeye geçirmek istiyorlar. Bu, televizyonda şu demek; TV dizilerinde ilk 3 bölüm ortalama 8 haftada çekiliyor. Bazen bu 10 haftayı geçiyor. Minimum ilk 4 bölüm yayınlandıktan  sonra 1. bölümün kaşesi/ücreti ödeniyor. Bazen bu durum, ilk 6 veya 8 bölüm yayınlandıktan sonra 1. bölüm ödemesi şeklinde hayata geçebiliyor. Yani TV dizilerinde setteki ilk işgününden sonra alacağınız ilk ücret, ortalama üç buçuk ay sonra ödeniyor. Bu üç buçuk aylık sürede ara ödeme adı altında iki bölümlük ücret almanız olası. Bu olasılık sus payı niyetine bazen parçalı ödeniyor! Ödeme sisteminden duyduğunuz rahatsızlığı dile getirdiğinizde, kanal ne zaman verirse biz de o zaman ödeyeceğiz deniyor. Şimdi sormak lazım: Yapımcı olmanın ayırt edici özelliklerinden biri nedir? Kanalı bekleyip çalışanı bekletmek midir? Bazen gelecek için üretim kooperatifi kurmak nasıl olur diye düşünüyorum. İçinde yaratıcılar, oyuncular, yöneticiler, uygulayıcılar, çalışanlar ve ekipmanların olduğu geniş bir insan ve ekipman havuzu… Böyle bir üretim kooperatifimiz olsa kamudan veya kamu yararına olan kurumlardan alınacak bir fonla kendi işimizin hak sahibi olabiliriz. Telif sorunları da bu vesileyle çözüme kavuşur beki. Bunlar ham düşünce olarak zihnimin kenarında duruyor.

Sürekli iş üreten yapımcılar var. Onların in-house ekipleri var mı peki?

Reklam ve dizi ağırlıklı çalışan ve yoğun proje üreten yapım şirketlerinin in-house ekibi olabiliyor. Sadece maaşla çalışan var. Maaş+proje bazlı ücret alan var. Düşük maaş + proje bazlı ideal ücret alan var. Her şirketin in-house çalışanı vardır demek ve buradan yola çıkarak bir genelleme yapmak doğru olmaz. In-house çalışan meslektaşlarımızın ofis/masa ile saha arasındaki çelişkileri, kapsamlı bir şekilde ele alınmalı. 

Neler başardınız, ne gibi kazanımlar elde ettiniz?

Bizim şu ana kadar temel kazanımımız, 7 sene önce duyurduğumuz çalışma ilkelerinden kaynaklı güçlü bir farkındalık bilincinin açığa çıkması. Meslektaşlarımız birçok açıdan soruyor ve sorguluyor. Bu sorgulama hali sendikamıza eleştiri olarak da yansıyor. Yeri geliyor, sert eleştiriler alıyoruz. Kurumsal olarak, eleştirilerden beslendiğimizi ve gereğini yapmaya çalıştığımızı ifade edebilirim. Geçmişte özeleştiri verdiğimiz konular da oldu. Güçlü farkındalık bilinci, geçmişte olduğu gibi 24 saatlere varan çalışma koşullarını %98 bitirdi mesela.

Evet, biz de bunu artık röportajlarımızda sormuyoruz. Çalışma saatleri, derginin ilk sayılarında sorduğumuz sorulardan biriydi, artık sormuyoruz.

Çalışma saatleri konusunda ideal olan sürelere geldik fakat yeterli değil. Nihai hedefimiz yasal sürelere ulaşmak. 11+1 (yemek) şeklinde çalışılan süreler, yeri geldiğinde işverenler tarafından suiistimal edilebiliyor. Çalışma süreleri konusunda elde ettiğimiz kazanımı bir adım ileriye taşıyabilmeliyiz. 

Sektöre yeni çalışan nasıl yetişiyor? Yani çalışanların kaçı alaylı, kaçı eğitimli? Birçok şey hâlâ usta- çırak süreciyle mi işliyor?

Alaylı ve okullu “kimliği” günümüz literatüründe tanım olmaktan çıktı diyebilirim. Bu ayrımdan yola çıkarak sektördeki çalışan profiline rakamsal açıdan ulaşmak ayrı bir araştırma gerektirir. Diplomalı olan ile diplomasız olan genç arkadaşlarımız, stajyerlik döneminden geçerek ve kendisini sınayarak sektörde varlık göstermeye çalışıyor. Kısa süreli işlerdeki stajyerlik deneyimi, usta-çırak ilişkisinin tecrübesine denklik içermiyor. Okullardaki öğrenimi çalışma hayatının birikimiyle profesyonelliğe ulaştırmak zaman alıyor. Bu süreç çalışma hayatımızın yapısı ve koşulları içinde pek kolay olmuyor işte. Bir heves ve güçlü istekle sektöre gelip düzensiz çalışma hayatı ve düzensiz gelirle karşılaşmak devam kararı için sebat gerektiriyor. Kuşkusuz sektörümüzün neşeli ve keyifli tarafları da var. Örneğin ortaya çıkan eseri perdede ve ekranda görmek mesleki bir tatmine dönüşebiliyor. Özcesi sektördeki yeni çalışanlar, dönemimiz itibarıyla ast-üst ilişkisi içinde yetişiyor ve olgunlaşıyor. Esasen MYK ile olan işbirliğimiz gelecek yıllarda sonuçlandığında bu sorunun cevabı yerini bulacaktır.

Anladığım kadarıyla mesleki yeterlik kriterleri belirlenecek ve her şey onun üzerine kurulacak. O kriterler belirlenmeden üzerine bir şey eklenemiyor sanırım.

Evet: ) “Bir şeyin” mantığını ve  sebeplerini ifade edebilirsin ama “o şeyin” dayanak noktasını ve standartlarını ortaya koyarsan ideal dünyanın işlevini kalıcı hale getirebilirsin. Yani denetlenebilir, uygulanabilir ve sürdürülebilir bir çalışma düzeni yaratırsın. Şartlar ve koşullarla ilgili neye göre, kime göre anlayışından uzaklaşmamız gerekiyor.

Sette iş güvenliği ile ilgili ne gibi değişimler oldu? Artık sürekli birilerinin sette olması gerekiyor mu, bununla ilgili raporlar alınması gerekiyor mu, kurallar nasıl işliyor?

Ülkemizdeki setler, Şubat 2015 itibarıyla tehlikeli iş sınıfında yer almaya başladı. Çalışma ortamımız olan setler, yoğun insan ve ekipman sirkülasyonunun olduğu ve sıklıkla değişen mekânların oluşturduğu alanlardır. Setlerdeki iş sağlığı ve güvenliği uzmanları yaygınlaşmaya başladı diyebilirim. Sektörümüzün dinamiklerine hâkim uzmanların sayısında artış var. Düne göre iyi bir noktada olduğumuz ifade edilebilir ama bu haliyle bile yetersizliklerin olduğu hatırlanmalı ve hatırlatılmalıdır. Mesela 6331 sayılı yasa gereğince belli periyotlarla setlere giden İSG uzmanlarının tüm setlerde tam zamanlı bulunması gerektiğini düşünüyoruz. Bu konuyla ilgili ayrı bir araştırma ve çalışma yürüteceğiz. Araştırmanın neticesine göre yasal mercilere başvurarak iyileştirme talebinde bulunabiliriz.

Peki, oyuncularla siz iş arkadaşısınız ve bu süreç onlarla nasıl işliyor, onların desteğini alıyor musunuz? Çünkü bir yandan da sanki farklı şartlarda çalışıyormuşsunuz gibi bir izlenim var dışarıdan bakıldığında.

Oyuncularla benzer şartlarda ve aynı koşullarda çalışıyoruz. Setlerdeki genel durumsa ortak sorunlar karşısında ortak duyarlılık ve dayanışma şeklinde ilerliyor. Ayrıca Oyuncular Sendikası’yla birkaç yıl aynı ofisi kullandık. Bazı çalışmaları birlikte yürüttük. Örneğin setlerde işçi sağlığı ve iş güvenliği rehberi kitabını çıkarttık. Yine pandeminin ülkemizdeki üçüncü ayında, Türkiye’de COVID-19 kısıtlamaları altında film yapımlarında güvenli çalışma koşulları ve alınması gereken önlemler başlığında 47 sayfalık kılavuz yayımladık. İçeride işbirliğimiz çok oldu ama dışarıdaki algı ve izlenimi ayrıca dikkate alalım tabii.  

Medyayla ilişkileriniz nasıl? Ana akım medya, aynı zamanda ürettiğiniz işlerin de yayıncısı büyük ölçüde.

Genelde insan emeğine saygılı olan ve emek eksenli haberlere yaygın olarak yer veren basın kuruluşları bizimle diyalog halinde. Evrensel, BirGün, Anka, Duvar, Euronews, Gerçek Gündem, Cumhuriyet ve Sözcü gibi… Mayıs ayındaki olağanüstü genel kurul sürecinden sonra yol haritamızla ilgili bir dosya hazırlayabiliriz. Güncel yol haritamızı mümkün olduğunca eşzamanlı bir şekilde röportaj-haber dosyası olarak kamuoyuna duyurabiliriz.

Özellikle sektördeki diğer çalışanlar, sendika üyesi olmayan çalışanlar için de soruyorum, neden sendikaya üye olmalılar?

Bir sendikanın vereceği klişe cevap olacak ama olsun, en temel haklarımızı korumak ve geliştirmek için pek tabii. Güçlü bir ses olabilmek için, geriye dönük hak talebinde (emeklilik) bulunabilmek için, gelecek adına bizden sonraki meslek kuşağına ideal bir sistem bırakabilmek için. Nedenleri çoğaltıp sıralayabilirim ama diğer soruyla dayanışmaya geçeyim.

Sendikalı olmayan biri sorun yaşadığında da size gelebiliyor mu?

Elbette. Öncelikle meslektaşımızın yaşadığı sorunla ilgileniyoruz. Problemin çözümüne dair adımlar atıyoruz. Kişinin üye olmadığını tespit edersek uygun bir zamanda hatırlatma yapıyor ve kişiyi sendikalı olmaya davet ediyoruz. 

Peki, sektörde kadın-erkek dağılımı nasıl?

Genel olarak erkek ağırlıklı bir sektör olduğumuzu belirtebilirim. Bunun kapsamlı ölçülebilirliği için araştırma yaptırmak lazım. Fakat sendika üyeliği kriteri üzerinden bir ölçülebilirlik, fikir vermesi adına kısa zaman içinde daha mümkün. Kadın meslektaşlarımızın sektördeki varlığı son 5 yıl içinde gözle görülür şekilde arttı. Bu durum toplumsal cinsiyet eşitliği adına umut verici.

Setlerdeki tacizlerle ilgili, burada bir küçük #metoo hareketi de başlar gibi oldu ama ne kadar gündeme geliyor bu konular?

Geçmişten günümüze sendikamıza yansıyan taciz olayları oldu. Kadının beyanını esas alarak hassasiyetle ilgilendik. Kadın meslektaşlarımıza dönük her türlü ayrım, taciz ve şiddet karşısında kurumsal tavrımızı geliştirmek ve caydırıcı yöntemleri uzmanlara danışarak hayata geçirmek istiyoruz. Mayıs ayında yapacağımız olağanüstü genel kurul sürecinden belli bir zaman sonra, bu konuyu tekrar gündemimize alarak değerlendirme yapacağız. #Metoo gibi cinsel saldırı ve cinsel şiddete karşı başlatılan ifşa hareketinin yarattığı farkındalık ve etkinin bilincindeyiz. Sektörümüzde  kadın dayanışma ağı olarak çalışmalar yürüten Susma Bitsin oluşumu var. Kadına yönelik şiddet başta olmak üzere kadınları ilgilendiren pek çok konuda paneller organize ediyorlar. Ayrıca tacize ve mobbinge uğrayan kadın meslektaşlarımızın davalarını takip ederek dayanışmayı büyütüyorlar.

Mobbingi biraz açarsak çalışma saatleri dışında neler yaşanıyor?

Ast-üst ilişkisinden kaynaklı mobbing oluyor. Bir üstün kendi astına karşı iğneleyici konuşması, onu azarlaması, yeri geldiğinde yok sayacak şekilde davranması gibi. Bir de tüm ekibin yaşadığı mobbing biçimi var; bitirilmesi gereken dış-gün sahneleri/son set günü, postta yetiştirilmesi gereken yayın bandı/son yarım gün, yepyeni kararlar/son dakika revizeleri. Yani stresli bir ortamda iş yetiştirme telaşından kaynaklanan huzursuzluk hali. Mesela iş organizasyonun planlı ve alternatifli yapılamaması, sözlü/yazılı iletişim problemlerinden kaynaklanan anlaşamama hali ve baskı ortamı (mobbing) iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike içeriyor. 

Asgari ücret kavramı sizde var mı?

Sektörümüzdeki asgari ücret algısı şu şekilde; düzenli çalışma hayatı olmayan ve proje bazlı çalışan insanlar olarak yılın yarısı, 6 ay çalıştığımızı varsayıyoruz. Bu varsayım her meslektaşımız için geçerli olmayabilir tabii. 6 aylık toplam gelirimizi 12 aya bölüyoruz. Ortaya çıkan ücret, aylık asgari ücretin altında olmamalıdır.

Basın çalışanlarının daha erken emekli olmaları gibi durumları var. Sizin sektörle ilgili bu tarz çalışmalarınız var mı, yıpranma payı gibi?

Türk Tabipleri Birliği ile meslek hastalıklarını çalışacağız. Ortaya çıkacak bilimsel veriler, özlük haklarımız konusunda iyileştirmelere vesile olabilir. Bu çalışmanın sonucu birden fazla konuyu etkiler.